REKRUTMEN TENAGA KERJA DALAM
ORGANISASI PENDIDIKAN
MAKALAH
Disusun Guna
Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen
Ketenagaan
Dosen Pengampu
:
Dr. H. Fatah Syukur NC, M.Ag.
Disusun oleh :
Ummu Hanifah
(1500128013)
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
WALISONGO
SEMARANG
2016
REKRUTMEN TENAGA KERJA DALAM
ORGANISASI PENDIDIKAN
I.
PENDAHULUAN
Salah satu elemen yang penting dari upaya untuk membangun pilar
organisasi agar dapat berfungsi dengan baik adalah sumber daya manusia atau
pegawai. Organisasi dapat berjalan jika sumber daya manusianya berkualitas dan
berada sesuai dengan bidang tugasnya (the right man and the right place).
Untuk itu manajemen sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional
dan baik agar dapat terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan
tuntutan perkembangan teknologi dan lingkungan serta kemampuan organisasi.
Sumber daya manusia sebuah organisasi merupakan sumber daya yang
paling penting dan hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang
efektif. Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi
atau badan untuk mendapatkan pegawai potensial, melalui rekrutmen inilah banyak
individu datang untuk mengenal organisasi dan pada akhirnya nanti memutuskan
ingin bekerja dengannya atau tidak. Suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan
dimanajemen dengan baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas baik.
Begitupun dalam lembaga pendidikan, diperlukan rekrutmen tenaga
kerja atau sumber daya manusia yang berkualitas agar tujuan dari lembaga
pendidikan tersebut tercapai dan pada akhirnya dapat mencapai tujuan akhir
pendidikan nasional yakni “berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi
manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia,
sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang
demokratis serta bertanggung jawab”. Maka dalam makalah ini akan dibahas
tentang rekrutmen tenaga kerja dalam organisasi pendidikan.
II.
RUMUSAN MASALAH
A.
Apa pengertian
rekrutmen tenaga kerja dalam organisasi pendidikan?
B.
Apa
pentingnya rekrutmen tenaga kerja dalam organisasi pendidikan?
C.
Bagaimana
cara rekrutmen tenaga kerja dalam organisasi pendidikan?
D.
Apa
kendala rekrutmen tenaga kerja dalam organisasi pendidikan?
III.
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Rekrutmen Tenaga Kerja dalam Organisasi Pendidikan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan, rekrutmen atau penarikan adalah, “kegiatan
mencari dan memengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang
masih kosong di perusahaan.” mencari disini adalah menetapkan sumber-sumber
tenaga kerja yang akan ditarik, dan memengaruhi disini adalah menetapkan
cara-cara penarikannya, seperti melalui iklan media massa atau melalui para
karyawan yang telah ada.[1]
Menurut Henry Simamora yang dikutip oleh Desi Ratnasari dalam
jurnalnya bahwa rekrutmen (Recruitment) adalah, “serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian”.[2]
Ellyta Yulliyanti menerangkan bahwa rekrutmen adalah, “proses
mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam
maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia”.[3]
Menurut T. Hani Handoko, rekrutmen adalah, “proses pencarian dan
pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan”.[4]
Menurut E. Mulyasa dalam buku Manajemen Sekolah karya Sri Minarti
bahwa rekrutmen tenaga kependidikan adalah, “suatu upaya untuk mencari dan
mendapatkan calon-calon tenaga kependidikan yang memenuhi syarat sebanyak
mungkin untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap”.[5]
Proses rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir
tatkala lamaran mereka diserahkan.[6]
Melalui rekrutmen, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong
membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia di perusahaan atau
organisasi. Hasil dari rekrutmen adalah sekumpulan pencari kerja dimana para
calon karyawan baru akan diseleksi.[7]
Agar tenaga kerja yang akan diterima bekerja itu sesuai dengan
keinginan organisasi, harus ditentukan standar tenaga kerja yang dibutuhkan.
Penentuan standar ini meliputi, desain pekerjaan serta tugas dan kewajiban
pekerjaan untuk menentukan kemampuan kerja yang diperlukan.[8]
Jadi, rekrutmen tenaga kerja dalam orgaisasi pendidikan adalah
suatu proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang, baik
dari dalam maupun dari luar lembaga pendidikan sebanyak mungkin dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk kemudian
dipilih calon terbaik dan tercakap untuk mengisi lowongan kerja yang ada.
B.
Pentingnya Rekrutmen Tenaga Kerja dalam Organisasi Pendidikan
Menurut Baiq Setiani, tujuan utama dari proses rekrutmen dan
seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu,
sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di
perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat
sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama
dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan
kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.
Kesalahan dalam memilih orang untuk menempati suatu jabatan sangat
besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena
proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan
tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan
berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai
yang bersangkutan dan orang-orang di sekitamya.[9]
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai berbagai informasi perusahaan atau
organisasi yang bersangkutan. Sedangkan perusahaan atau organisasi sangat
menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar-pelamar tersebut sebelum
diangkat menjadi karyawan.[10] Proses
rekrutmen penting karena kualitas sumber daya manusia organisasi tergantung
pada kualitas rekrutmennya.[11]
Menurut Sri Minarti, rekrutmen Sumber Daya Manusia (SDM) berfungsi
untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat,
sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan.
Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang
diperlukan, bukan karena ada tenaga yang tersedia.[12] Rekrutmen
tenaga kependidikan dilakukan untuk mencari dan mendapatkan calon-calon tenaga
kependidikan/pegawai yang memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian
dipilih calon yang terbaik dan tercakap melalui seleksi dengan tes lisan maupun
tulisan ataupun dengan interview (wawancara).[13]
Bagi lembaga pendidikan, rekrutmen menjadi salah satu kegiatan yang
sangat penting dalam manajemen SDM sebab sebagai awal dari kegiatan yang
dilakukan organisasi sekolah untuk mendapatkan pegawai yang tepat untuk mengisi
jabatan yang kosong. Hal ini menjadi sangat penting khususnya ketika supply
SDM terbatas, dimana hanya sedikit jumlah pegawai yang tersedia, sedangkan
banyak lembaga pendidikan seperti sekolah atau sekolah lain yang membutuhkan tenaga
kerja tersebut, sehingga lembaga-lembaga tersebut dengan sendirinya bersaing
untuk menarik calon pegawai yang terbaik dari calon yang ada (persaingan).[14]
Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa rekrutmen bagi
organisasi ataupun lembaga pendidikan sangat penting mengingat kualitas sumber
daya manusia organisasi tergantung pada kualitas rekrutmennya. Dengan adanya
rekrutmen, akan diperoleh calon tenaga kependidikan/ pegawai sebanyak mungkin
sehingga akan mempermudah proses seleksi. Semakin banyak pelamar yang
mendaftar, maka akan semakin mudah pula untuk mendapatkan pegawai/karyawan yang
memenuhi syarat dan cocok untuk mengisi sebuah jabatan tertentu.
C.
Cara Rekrutmen Tenaga Kerja dalam Organisasi Pendidikan
Perekrutan (recruitment) membantu memperbanyak kumpulan
kandidat yang akan dipilih untuk suatu jabatan. Perekrutan dapat dilakukan melalui
berbagai sumber baik secara internal maupun eksternal dengan keunggulan dan
kelemahannya masing-masing.
1.
Perekrutan
Internal
Sumber perekrutan internal adalah orang-orang yang sudah menjadi
pegawai di sekolah, dan yang sudah menduduki jabatan tertentu yang mungkin
dapat dipindahkan (mutasi atau transfer), baik secara vertikal (promosi-demosi)
maupun horizontal (rotasi).[15] Metode
rekrutmen internal meliputi:
1)
Metode
tertutup, yaitu calon internal diperoleh dengan cara pemimpin memberikan atau
menominasikan beberapa orang sebagai calon untuk dipindahkan. Pemindahan
dilaksanakan berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan
kondisi pegawai yang ada.[16]
2)
Metode
terbuka, yaitu melalui job posting, yaitu organisasi sekolah mengumumkan
jabatan yang kosong pada papan pengumuman, pengumuman lisan, atau media lain
sehingga memberikan kesempatan pada semua pegawai untuk mengajukan lamaran
secara formal.[17]
Dalam job posting-system Karyawan akan mengisi formulir permintaan yang
menunjukkan minatnya pada jabatan yang diumumkan. Uraian jabatan yang diumumkan
mencantumkan tugas-tugas dan keahlian serta pengalaman minimum yang diminta.[18]
Sumber perekrutan internal mempunyai kelebihan dan kelemahan antara
lain sebagai berikut :
Kelebihan
|
Kelemahan
|
· Biaya relatif kecil
· Perusahaan telah mengetahui
karyawannya
· Karyawan tahu mengenai
perusahaannya (berpengalaman) sehingga dapat bekerja lebih efektif.
· Orientasi tidak diperlukan lagi.
· Kesempatan promosi lebih besar
sehingga meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.
· Loyalitas dan kedisiplinan
karyawan lebih baik.
|
· Masalah pengisian lowongan tidak
terselesaikan karena pemindahan menimbulkan lowongan kosong kembali.
· Mengurangi peluang masuknya
pemikiran baru (inovasi).
· Jika karyawan yang ada kurang ahli
akan memberikan pelamar yang terbatas.
· Adanya rasa puas diri karyawan karena terjaminnya
promosi.
· Kewibawaan pejabat yang
dipromosikan relatif kurang.
· Promosi sering didasarkan pada
nepotisme.
|
2.
Perekrutan
Esternal
Perekrutan eksternal adalah upaya untuk mengisi lowongan jabatan
dengan menarik orang-orang dari luar perusahaan atau organisasi untuk menjadi
calon.[19] Diantara
sumber-sumber perekrutan eksternal menurut Wayne F. Cascio dan Herman
Aguinis antara lain:
1)
Pemasangan
iklan, seperti koran, internet, televisi, radio, jurnal teknik dan profesional,
dan iklan luar sejenis.
2)
Agen
tenaga kerja, seperti agen pemerintah, agen swasta, firma pencari eksekutif,
firma konsultasi manajemen.
3)
Institusi
pendidikan, seperti sekolah kejuruan, perguruan tinggi dan universitas, kantor
penempatan alumni.
4)
Organisasi
profesional, seperti rapat masyarakat teknis dan konvensi (regional dan
nasional) dan jasa penempatan masyarakat.
5)
Serikat
buruh
6)
Job
fairs/ Career fairs
7)
Walk
in (yaitu pelamar mendatangi perusahaan untuk melamar)
8)
Write
in (yaitu melalui pengiriman surat lamaran)
9)
Rekomendasi
pegawai. [20]
Meskipun rekrutmen secara online sudah populer dan memungkinkan
organisasi untuk mengidentifikasi secara cepat dan murah, kualitas pelamar
mungkin tidak sebagus seperti yang ditemukan dengan menggunakan rekrutmen
lainnya.[21]
Beberapa sumber pelamar eksternal yang paling sering dipergunakan adalah
pengumuman lowongan pekerjaan di internet, iklan surat kabar, referensi
karyawan, dan perekrutan di perguruan tinggi. Survei menunjukkan bahwa
rekomendasi dari mulut ke mulut merupakan cara kebanyakan posisi jabatan diisi.
Sedangkan keunggulan perekrutan kampus diantaranya adalah kumpulan besar orang
yang dapat diambil, pelamar dengan pelatihan yang terkini, dan sumber ide-ide
yang inovatif.[22]
Seperti halnya rekrutmen internal, sumber perekrutan eksternal juga
mempunyai kelebihan dan kelemahan sebagai berikut:[23]
Kelebihan
|
Kelemahan
|
· Kesempatan untuk mendapatkan
karyawan profesional terbuka
· Kemungkinan perubahan sistem kerja
yang lebih baik ada
· Pejabat baru akan berwibawa
apabila ia cakap
· Masalah jabatan kosong terisi
dengan tidak menimbulkan kosongnya jabatan lain.
|
· Biaya relatif besar.
· Menurunkan semangat kerja karyawan
lama karena tidak adanya promosi.
· Loyalitas dan solidaritas karyawan
baru masih disangsikan.
· Orientasi untuk pejabat baru harus
dilakukan.
· Kedisiplinan dan kecakapan masih
diragukan.
|
Setelah
mengetahui sumber-sumber rekrutmen, maka langkah-langkah dalam merekrut tenaga
kerja untuk sekolah antara lain sebagai berikut:
1.
Penentuan
jabatan yang kosong
Rekrutmen dilakukan apabila ada jabatan kosong berdasarkan analisis
jabatan yang kosong dan harus diisi oleh pegawai baru. Kekosongan bisa terjadi
akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri, pensiun, mutasi, meninggal, dan akibat adanya
pengembangan yang dilakukan madrasah/sekolah yang sebelumnya sudah ditentukan
dalam perencanaan sumber daya manusia.[24]
Sebelum merencanakan
perekrutan pegawai atau tenaga kependidikan, langkah awal yang perlu dilakukan
adalah inventarisasi ketenagaan. Inventarisasi tenaga kependidikan adalah suatu
usaha pokok dalam bidang tenaga kependidikan untuk memperoleh gambaran
menyeluruh kekuatan/jumlah guru dalam jangka waktu tertentu dengan jalan
mengadakan pencatatan dan pendaftaran potensi tenaga kependidikan secara
tertentu dan terukur.[25]
2.
Penentuan
persyaratan jabatan
Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat
meliputi keahlian, pengetahuan, ketrampilan, dan pengalaman yang dilakukan untuk
melakukan pekerjaan. Persyaratan harus ditentukan sebab hal itu akan membantu
mengidentifikasi calon pegawai yang dibutuhkan dan dimana mereka akan
ditempatkan.[26]
Ini dapat diketahui melalui CV (curriculum vitae) dan dokumen pendukung yang
dibawa oleh pelamar dan juga blangko lamaran pekerjaan (job application
blank) yang dibuat oleh departemen personalia.
Kebijaksanaan dalam bidang perekrutan personalia kependidikan
dasar-dasarnya sebagian besar terdapat dalam peraturan perundangan maupun
pokok-pokok kebijaksanaan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang dalam
bidang ketenagaan. [27]
Contohnya rencana pengadaan guru melalui program sarjana atau program diploma
empat atau rencana pengadaan dosen melalui program pascasarjana yang
terakreditasi sesuai dengan bidang keahlian yaitu lulusan magister untuk
program diploma dan sarjana, dan juga lulusan doktor untuk program pascasarjana.[28]
3.
Penentuan
sumber daya dan metode rekrutmen
Langkah terakhir adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen yang
paling efektif dan efisien.[29] Secara
teknis-pragmatis, sumber-sumber tenaga kerja kependidikan dapat diperoleh
secara internal maupun eksternal seperti halnya perekrutan di perusahaan,
diantaranya melalui teman-teman pegawai instansi, badan-badan penempatan kerja,
lembaga pendidikan, dan sumber-sumber lain.[30] Diantara
indikator ukuran keberhasilan rekrutmen dapat dilihat dari:
a.
Banyaknya
pelamar yang datang dan melamar
b.
Banyaknya
pilihan-pilihan karyawan yang potensial
c.
Banyaknya
penempatan karyawan yang berhasil.[31]
D.
Kendala Rekrutmen Tenaga Kerja dalam Organisasi Pendidikan
Proses
perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Seperti yang
dikutip Fatah Syukur, bahwa menurut Moh Abdul Mukhyi dan Hadir Hudiyanto
mengemukakan 3 faktor yang mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan tenaga
kerja, yaitu reputasi instansi di mata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan
angkatan kerja, dan tersedianya angkatan kerja dengan kualifikasi pendidikan
dan keterampilan sesuai dengan kebutuhan isntansi.[33]
Dalam proses
rekrutmen, banyak hambatan yang mungkin ditemukan baik dari organisasi atau
instansi itu sendiri maupun lingkungan yang ada di sekitarnya. Kendala-kendala
dalam proses perekrutan antara lain:
1.
Kendala yang bersumber dari dalam
organisasi
Kendala dari dalam organisasi
biasanya berkaitan dengan kebijakan yang ada dalam perekrutan tenaga kerja yang
meliputi:
a.
Kebijakan promosi
Kebijakan
promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kesempatan pada karyawan untuk
mengisi lowongan pekerjaan. Dalam hal ini karyawan lebih diprioritaskan
sehingga tidak menerima lagi lowongan bagi pencari kerja baru.[34]
b.
Kebijakan kompensasi
Kendala umum
yang dihadapi pelaksana rekrutmen adalah kebijakan penggajian atau pengupahan.
Besarnya kompensasi yang ditawarkan akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk
menjadi pelamar serius.
c.
Kebijakan status karyawan
Banyak
perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyawan dengan status honorer,
sementara, ayau part time. Meskipun minat pelamar seperti ini semakin
tinggi, kebijakan tersebut akan menyebabkan perusahaan menolah karyawan “qualified”
yang menginginkan status kerja “full-time”.
d.
Kebijakan penerimaan tenaga lokal
Perusahaan
mungkin mempunyai kebijakan untuk menarik tenaga-tenaga lokal dimana perusahaan
berlokasi dan beroperasi. Prioritas ini biasanya dimaksudkan untuk lebih
terlibat dan menjalin hubungan baik dengan masyarakat di sekitar perusahaan.[35]
2.
Kondisi pasar tenaga kerja
Pasar tenaga
kerja merupakan suatu wilayah geografis dimana kekuatan suplai (pencari kerja)
berinteraksi dengan kekuatan permintaan (perusahaan yang mencari karyawan) dan
dengan demikian menentukan harga tenaga kerja. Bila suplai dalam wilayah
geografis tertentu terbatas, rekrutmen harus diperluas dan akan biaya tenaga kerja
lebih besar. Sebaliknya, bila suplai karyawan “qualified” relatif tinggi
dalam pasar tenaga kerja lokal, maka harga tenaga kerja akan cenderung redah. [36]
3.
Kendala bersumber dari lingkungan
eksteral
Kondisi lingkungan di sekitar
organisasi atau instansi juga dapat mempengaruhi proses rekrutmen. Faktor
eksternal tersebut meliputi:
a.
Tingkat pengangguran. Bila tingkat
pengangguran tinggi, maka para pencari tenaga kerja akan lebih selektif karena
banyaknya pelamar.
b.
Kedudukan organisasi pencari tenaga
kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang
sama.
c.
Langka tidaknya keahlian atau
ketrampilan tertentu.
d.
Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
e.
Peraturan perundangan di bidang
ketenaga-kerjaan.
f.
Praktek rekrutmen oleh
organisasi-organisasi lain.
g.
Tuntutan tugas yang kelak akan
dikerjakan oleh pekerja baru. [37]
Untuk
mengatasi kendala tersebut, maka organisasi atau instansi khususnya lembaga
pendidikan harus memperhitungkan atau menanggulangi yang menjadikan suatu
hambatan, dimana dalam penentuan kebijakan lembaga pendidikan harus sesuai
dengan harapan dari semua unsur, baik unsur guru sebagai tenaga kependidikan,
unsur siswa, dan unsur masyarakat sekitar. Disamping itu, dalam rekrutmen
tenaga kerja kependidikan harus mempunyai lata belakang pendidikan yang sesuai,
dan penempatan atau pembagian tugas yang sesuai dengan bidang keahlian yang
dimiliki masing-masing, sehingga tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dapat
tercapai secara optimal. [38]
IV.
ANALISIS
Agar produktifitas dalam suatu organisasi/lembaga pendidikan
tercapai, diperlukan sejumlah pegawai atau karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan. Dalam memenuhi kebutuhan pegawai perusahaan tersebut dapat dilakukan
dengan cara rekrutmen. Rekrutmen merupakan kegiatan untuk mencari calon terbaik
dan tercakap sebanyak mungkin untuk mengisi lowongan kerja yang ada. Untuk melakukan
rekrtmen tenaga kerja pendidikan khususnya guru, perlu kiranya mengkaji
berbagai persyaratan untuk menjadi guru, sehingga tidak keliru untuk mengangkat
seseorang sebagai guru. Adapun syarat-syarat bagi guru telah dijelaskan dalam
Peraturan Pemerintah RI nomor 32 tahun 2013 tentang Standar Nasional
Pendidikan, bahwa guru/pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan
kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki
kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Setelah mengetahui
persyaratan guru, rekrutmen dapat dilakukan melalui jalur internal maupun
eksternal seperti halnya rekrutmen di perusahaan.
Meskipun dalam usaha rekrutmen tersebut banyak ditemui kendala baik
dari dalam organisasi itu sendiri maupun lingkungan eksternal organisasi, harus
terus dilakukan pengembangan dan perencanaan sistem rekrutmen supaya proses
yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia. Sekolah
harus mampu mengatasi berbagai kendala tersebut, salah satunya yaitu dengan
membuat perencanaan rancangan program yang sesuai dengan prosedur yang telah
ditetapkan dan dijalankan dengan baik oleh lembaga pendidikan. Sehingga sekolah
dapat mengetahui kendala-kendala yang ada dan dapat mengatasinya dengan baik.
Strategi rekrutmen yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi
organisasi. Semakin efektif proses rekrutmen, semakin besar kemungkinan untuk
mendapatkan pegawai yang tepat bagi organisasi.
V.
KESIMPULAN
Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa proses rekrutmen
tidak dapat terpisahkan dari proses sebelumya yaitu perencanaan dan pengadaan
SDM, karena tanpa perencanaan rekrutmen akan sulit untuk dilaksanakan. Dalam
kependidikan, rekrutmen tenaga kerja dalam orgaisasi pendidikan adalah suatu
proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang, baik dari
dalam maupun dari luar lembaga pendidikan sebanyak mungkin dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk kemudian dipilih
calon terbaik dan tercakap untuk mengisi lowongan kerja yang ada.
Rekrutmen sangat penting bagi lembaga pendidikan mengingat kualitas
sumber daya manusia organisasi tergantung pada kualitas rekrutmennya. Proses rekrutmen antara lain: penentuan jabatan yang
kosong, penentuan persyaratan jabatan, kemudian penentuan sumber daya dan
metode rekrutmen. sumber-sumber tenaga kerja kependidikan dapat diperoleh
secara internal maupun eksternal seperti halnya perekrutan di perusahaan,
diantaranya melalui teman-teman pegawai instansi, badan-badan penempatan kerja,
lembaga pendidikan, dan sumber-sumber lain. Dalam proses rekrutmen, banyak
hambatan yang mungkin ditemukan baik dari organisasi atau instansi itu sendiri
maupun lingkungan yang ada di sekitarnya.
VI.
PENUTUP
Demikianlah makalah yang penulis susun. Apabila terdapat kekurangan
dan kesalahan dalam penyusunan maupun penjelasan pada makalah ini penulis mohon
maaf serta mengharapkan saran dan kritik
yang konstruktif, dan semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
DAFTAR PUSTAKA
Bateman,
Thomas S., dan Scott A. Snell, Manajemen Kepemimpinan dan Kolaborasi dalam
Dunia yang Kompetitif, Jakarta: Salemba Empat, 2009
Cascio,
Wayne F., and Herman Aguinis, Applied Psychology in Human Resource Management, New Jersey: Pearson, 2005
Gomes, Faustino
Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: ANDI, 2003
Handoko,
T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE,
2001
Hasibuan,
Malayu S. P., Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Jakarta: PT Bumi
Aksara, 2007
Mangkunegara,
A. A. Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Prusahaan, Bandung: PT
Remaja Rosdakarya, 2009
Minarti,
Sri, Manajamen Sekolah, Yogyakarta: Ar-Ruzz Media, 2012
Ratnasari,
Desi, “Studi Tentang Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Perlindungan Masyarakat
(Linmas) Di Badan Kesatuan Bangsa, Politik Dan Perlindungan Masyarakat
Kabupaten Malinau”, eJournal Pemerintahan Integratif, Vol. 1, No. 1, 2013
Setiani,
Baiq, “Kajian Sumber Daya Manusia dalam ProsesRekrutmen Tenaga Kerja di
Perusahaan”, Jurnal Ilmiah WIDYA, Vol. 1 No. 1, 2013
Stephen
P, Robbins dan Mary Coulter, Manajemen, terj.Bob Sabran dan Devri Barnadi
Putera Jakarta: Erlangga, 2010
Syukur, Fatah, Manajemen
Sumber Daya Manusia Pendidikan, Semarang: PT. Pustaka Rizki Putra, 2012
Yasin,
Ahmad Fatah, Pengenbangan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pendidikan Islam, Malang:
UIN-Maliki Press, 2011
Yulliyanti,
Ellyta, “Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai”, Jurnal
Ilmu Administrasi dan Organisasi , Vol. 16, No. 3, 2009
[1] Malayu S. P.
Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, (Jakarta: PT Bumi
Aksara, 2007), hlm. 174
[2]
Desi Ratnasari, “Studi Tentang Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Perlindungan
Masyarakat (Linmas) Di Badan Kesatuan Bangsa, Politik Dan Perlindungan
Masyarakat Kabupaten Malinau”, eJournal Pemerintahan Integratif, (Vol. 1, No.
1), 2013, hlm. 78
[3] Ellyta Yulliyanti,
“Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai”, Jurnal Ilmu
Administrasi dan Organisasi , (Vol. 16, No. 3), 2009, hlm. 132
[4] T. Hani
Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:
BPFE, 2001), hlm. 69
[5] Sri Minarti, Manajamen
Sekolah, (Yogyakarta: Ar-Ruzz Media, 2012), hlm. 133
[6]
Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:
ANDI, 2003), hlm. 105
[7] T. Hani
Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia..., hlm. 69
[8]
Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: PT.
Pustaka Rizki Putra, 2012), hlm. 68
[9] Baiq Setiani, “Kajian Sumber Daya Manusia
dalam ProsesRekrutmen Tenaga Kerja di Perusahaan”, Jurnal Ilmiah WIDYA,
(Volume 1 Nomor 1), 2013, hlm. 40
[10]
Baiq Setiani, “Kajian Sumber Daya
Manusia dalam ProsesRekrutmen Tenaga Kerja di Perusahaan”..., hlm. 39
[11] T. Hani
Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia..., hlm. 69
[12]Sri Minarti, Manajamen
Sekolah..., hlm. 127
[13] Sri Minarti, Manajamen
Sekolah..., hlm. 133
[14] Ahmad Fatah
Yasin, Pengenbangan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pendidikan Islam, (Malang:
UIN-Maliki Press, 2011), hlm. 105
[15] Ahmad Fatah
Yasin, Pengenbangan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pendidikan Islam...,
hlm. 107
[16] A. A. Anwar
Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Prusahaan, (Bandung:
PT Remaja Rosdakarya, 2009), hlm. 34
[17] Ahmad Fatah
Yasin, Pengenbangan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pendidikan Islam...,
hlm. 107
[18] Thomas S.
Bateman, dan Scott A. Snell, Manajemen Kepemimpinan dan Kolaborasi dalam
Dunia yang Kompetitif, (Jakarta: Salemba Empat, 2009), hlm. 10.
[19] Malayu S. P.
Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah..., hlm. 176
[20] Wayne F.
Cascio and Herman Aguinis, Applied Psychology in Human Resource Management, (New Jersey: 2005, Pearson), hlm. 267
[21] Stephen P.
Robbins dan Mary Coulter, Manajemen, terj.Bob Sabran dan Devri Barnadi
Putera (Jakarta: Erlangga, 2010),
hlm. 271
[22] Thomas S.
Bateman, dan Scott A. Snell, Manajemen Kepemimpinan dan Kolaborasi dalam
Dunia yang Kompetitif..., hlm. 11.
[23] Malayu S. P.
Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah..., hlm. 177
[24] Ahmad Fatah
Yasin, Pengenbangan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pendidikan Islam...,
hlm. 106
[25] Sri Minarti, Manajamen
Sekolah..., hlm. 127
[26] Ahmad Fatah
Yasin, Pengenbangan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pendidikan Islam...,
hlm. 106
[27] Sri Minarti, Manajamen
Sekolah..., hlm. 133
[28] UURI Nomor 14
Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 9 dan pasal 46
[29] Ahmad Fatah
Yasin, Pengenbangan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pendidikan Islam...,
hlm. 106
[30] Sri Minarti, Manajamen
Sekolah..., hlm. 138
[31] Ahmad Fatah
Yasin, Pengenbangan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pendidikan Islam...,
hlm. 108
[32] T. Hani
Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia..., hlm. 71
[33] Fatah Syukur, Manajemen
Sumber Daya Manusia Pendidikan..., hlm. 69
[34] Fatah Syukur, Manajemen
Sumber Daya Manusia Pendidikan..., hlm. 73
[35] T. Hani
Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia..., hlm. 71-72
[36] T. Hani
Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia..., hlm. 73
[37] Fatah Syukur, Manajemen
Sumber Daya Manusia Pendidikan..., hlm. 74
[38] Fatah Syukur, Manajemen
Sumber Daya Manusia Pendidikan..., hlm. 75
Tidak ada komentar:
Posting Komentar